Instituições Financeiras, Poder Judiciário e práticas de assédio moral

Instituições Financeiras, Poder Judiciário e práticas de assédio moral

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Camilo Onoda Caldas¹



[1] Advogado. Sócio de Gomes, Almeida & Caldas Advocacia. Bacharel e Mestre em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Doutor em Direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-Doutor pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (Portugal). Professor do mestrado em Soluções Alternativas de Controvérsias Empresariais da Escola Paulista de Direito (EPD) e da Faculdade de Direito da Universidade São Judas Tadeu em São Paulo/SP.

Resumo:
O presente artigo trata a respeito do assédio moral envolvendo instituições financeiras no Brasil, portanto, violações de direitos perpetradas contra a categoria bancária. A exposição encontra-se organizada em dois eixos principais. O primeiro apresenta conceito, contextualização e caracterização do assédio moral. O segundo expõe decisões do Poder Judiciário trabalhista brasileiro a respeito do tema a partir de um recorte temático. Não se trata de uma pesquisa quantitativa, mas sim de estudos de casos para se detectar algumas das situações concretas caracterizadores do assédio moral, cuja consequência tem sido a condenação das instituições financeiras ao pagamento de indenizações por danos morais individuais ou coletivos.

Introdução

A existência de assédio moral nas relações de trabalho é tema que se tornou inevitável, razão pela qual não se pode ignorar que os trabalhadores têm sido vítimas dessa espécie de violência no ambiente laboral. Tais ocorrências violam aquilo que a legislação brasileira e a doutrina definem como “dignidade da pessoa humana”, um dos fundamentos da República Federativa do Brasil¹ e, portanto, um direito fundamental do indivíduo.

O presente artigo examina este tema a partir de um estudo qualitativo de acórdãos dos Tribunais trabalhistas brasileiros nos quais foram julgados especificamente casos de assédio moral no âmbito das instituições financeiras, ou seja, trata-se de exame da casuística envolvendo bancários e financiários.

Estudos dessa natureza servem para se compreender como a magistratura tem tratado o tema do assédio moral. Na primeira parte de nossa abordagem, iniciamos com uma explicação sobre o conceito de assédio moral e mostramos como tais práticas se inserem no contexto das relações de trabalho contemporâneas. Em seguida, tratamos de descrever quais condutas comumente caracterizam o assédio moral.

Na segunda parte partimos para um exame de casos julgados pelos Tribunais Regionais do Trabalho e pelo Tribunal Superior do Trabalho. Inicialmente descrevemos o método utilizado, posteriormente tratamos a respeito da prova e caracterização do assédio moral e, finalmente, trazemos um conjunto de casos organizados por meio de um recorte temático.

O presente artigo não permite um exame quantitativo da questão, seja em termos de condenações ou de valores, contudo, serve com ponto de partida para se observar muitas das questões que tem sido objeto de judicialização e como os Tribunais tem reagido quando provocados a se manifestar. Tais referências podem servir de base para futuras pesquisas quantitativas que construam estatísticas e assim ajudem a formulação de estratégias para enfrentar o problema do assédio moral nas relações de trabalho, particularmente com relação aos bancários.



[1] Vide inciso III do artigo 3º de BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ constituicao.htm>. Acesso em 11 abr. 2015.

1. O assédio moral

1.1. Conceito e contexto

A definição de assédio moral vem do campo da psicologia. O meio jurídico absorveu este conceito e passou a utilizá-lo como referência para caracterizá-lo. Sem dúvida nenhuma, a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen tornou-se a principal referência sobre o tema no Brasil e apresenta uma definição clássica de assédio moral:

POR ASSÉDIO EM UM LOCAL DE TRABALHO TEMOS QUE entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Embora o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca.¹













Conforme destacado pela autora, a existência de assédio não é algo novo. As relações de trabalho hierarquizadas, ou seja, permeadas por uma relação assimétrica de poder, existentes nos diferentes modos de produção de nossa história, são o principal elemento que possibilita o desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho. Podemos aqui introduzir uma observação com relação à existência de assédio: como em modos de produção anteriores os trabalhadores não eram considerado sujeitos de direito², tal classe não podia opor uma normatividade jurídica contra seus assediadores; agora, pelo contrário, criou-se a possibilidade de se impor alguma forma de resistência, sob o argumento de violação dos “direitos da personalidade” ou dos “direitos humanos” (o que não significa, claro, que exista a possibilidade de se neutralizar as assimetrias de poder inerentes no mundo do trabalho).

Há alguns anos o tema passou a atrair a atenção de pesquisadores de diversos campos do conhecimento, inclusive do Direito. Neste contexto, conforme mencionado pela autora no trecho acima transcrito, identificou-se que o assédio no trabalho é um fenômeno que destrói o ambiente laboral, diminuindo os índices de produtividade e provocando maior ausência do trabalhador no seu local de trabalho. Não há dúvida, portanto, que as preocupações em torno da existência do assédio moral não decorrem simplesmente de razões humanitárias ou de defesa da “dignidade humana”. O Direito e o Estado são incitados a não ignorar este tema, porque ele se torna um problema para a própria reprodução do sistema econômico³.

O regime de acumulação pós-fordista que se desenvolveu nas últimas décadas se caracteriza por apresentar formas de acumulação “flexíveis” e por uma ruptura com os modelos jurídicos tradicionais que regulavam as relações no mundo do trabalho ⁴. Neste ambiente, diversos mecanismos foram criados para evitar as limitações jurídicas às jornadas de trabalho ou para intensificar as formas de exploração. No caso do setor bancário, a conversão generalizada dos empregados à condição de gerente – mesmo que em termos meramente nominais, mas não no nível salarial e de poder – talvez tenha sido um dos principais expedientes utilizados como forma de se quebrar a jornada de 6 (seis) horas tradicionalmente existente para os profissionais deste setor. Tal expediente visa não apenas exigir o cumprimento de jornada superior (8h48min) como também inserir o empregado na exceção prevista no inciso II do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ⁵ , que exime o empregador de remunerar as horas extras de membros em cargos de gerência.

Neste ponto, é oportuno ressalvar que o assédio pode ocorrer tanto em uma relação vertical (subordinação formal e direta) como em relações horizontais, ou seja, entre empregados em condição de igualdade do ponto de vista corporativo/jurídico. Trata-se, neste segundo caso, do assédio perpetrado por colegas de trabalho, que mesmo não sendo a situação mais comum, pode ocorrer. Neste ponto, deve-se observar que as relações de poder não se constituem apenas por conta de elementos jurídicos, dentro da hierarquia formal da empresa, mas existem em decorrência de outras assimetrias, nas quais determinados grupos praticam violência contra outros em função do gênero, orientação sexual, origem social ou territorial, cor da pele, convicção religiosa, complexão física, etc.

Seguramente, as considerações relativas às peculiaridades do assédio moral no regime de acumulação pós-fordistas podem ser aprofundadas. Contudo, as breves considerações acima tem a finalidade de mostrar que a existência do assédio nas relações de trabalho não pode estar desvinculada das características particulares que foram desenvolvidas nas últimas décadas. Fixado este ponto, passaremos a examinar com maiores detalhes o que caracteriza o assédio moral.

[1] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 11.  ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009, p. 65.
[2] Sobre esta questão, vide MASCARO, Alysson. Introdução ao estudo do direito. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
[3] Vide MASCARO, Alysson Leandro. Estado e Forma Política. São Paulo: Boitempo, 2013.
[4] Vide BONEFELD, Werner; HOLLOWAY, John (eds.).¿Un Nuevo Estado? Debate sobre la reestructuráción del Estado y el Capital. México: Cambio XXI/ Colegio Nacional de Ciencias Políticas y Administración Pública/ Fontamara, 1994. E também Post-Fordism and Social Form: A Marxist Debate on the Post-Fordist State. Macmillan: London, 1991.
[5] BRASIL. Lei n. 8.966 de 27 de dezembro de 1994. Altera o art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho [Decreto Lei nº 5452 de 1º de maio de 1943]. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1>. Acesso em 11 abr. 2015.

1.2. Caracterização            

A caracterização do assédio moral ocorre de diversas maneiras, portanto, somente é possível apresentar um rol de caráter exemplificativo, nunca exaustivo, das condutas mais comuns que costumam ser configuradoras de assédio.

Diversos sindicatos têm realizados campanhas e cartilhas informativas a fim de esclarecer os trabalhadores a respeito do tema. Nestes materiais, podem ser encontradas algumas exemplificações acertadas de situações que configuram assédio moral. Por exemplo, o Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região exemplifica as seguintes situações:

[…] Humilhação repetitiva e de longa duração que interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais. […] A violência moral no trabalho é identificada por atitudes como, por exemplo, iniciar reuniões amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constantemente com a demissão, subir na mesa e chamar a todos de incompetentes, sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho negando informações, desmoralizar publicamente afirmando que tudo está errado, afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa, rir à distância e em pequeno grupo, conversar baixinho, suspirar e executar gestos direcionado-os ao trabalhador, não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentarem ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada à tarefa. Também pode ser caso de assédio moral desviar da função sem justificativa, exigir que faça horários fora da jornada, mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador, hostilizar, sugerir que peça demissão por sua saúde, divulgar boatos sobre sua moral. Outros casos que não devem ser admitidos referem-se a discriminação por sexo: promover apenas os homens, diferenciar o salário entre homens e mulheres que desempenham a mesma função, fazer reunião com todas as mulheres e exigir que não engravidem para evitar prejuízos na produção, mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar o local de trabalho (sendo que foram contratadas para o desempenho de outra função). Ou receber advertência em conseqüência de atestado médico ou ainda porque reclamou direitos.¹




























Em nosso rol exemplificativo, baseado em material produzido pelo Sindicato nacional dos servidores públicos da União² podemos dividir as seguintes espécies de condutas.

Primeiro, as situações de violência verbal direta, de caráter injurioso ou difamatório, bem como outras estratégias que atacam a dignidade e reputação do empregado, como, por exemplo:

  • fragilização, ridicularização, inferiorização, humilhação pública do trabalhador, sendo que os comentários podem invadir, inclusive, o espaço profissional;
  • comentários de mau gosto quando o trabalhador falta ao serviço para ir ao médico;
  • divulgação de boatos sobre a moral do trabalhador (em relação aos homens, em grande parte das vezes, o assédio se manifesta por meio de piadas ou comentários sobre sua virilidade);
  • advertência em razão de atestados médicos ou de reclamação de direitos;

Noutros casos, o assédio se desenvolve por meio da criação de regras, rotinas ou situações que dificultam ou inviabilizam a realização do trabalho, ou ainda, que produz incômodo, desgaste ou sofrimento desnecessário para sua execução, como por exemplo:

  • delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que normalmente são desprezadas pelos outros;
  • determinação de prazo desnecessariamente exíguo para finalização de um trabalho;
  • imposição de sobrecarga de trabalho ou impedimento da continuação do trabalho, deixando de prestar informações necessárias;
  • manipulação de informações de forma a não serem repassadas com a antecedência necessária ao trabalhador;
  • imposição de condições e regras de trabalho personalizadas ao trabalhador, caso em que são exigidas, de determinada pessoa, tarefas diferentes das que são cobradas das demais, mais trabalhosas ou mesmo inúteis;
  • impedimento do trabalhador de expressar-se, sem explicar os motivos;
  • recusa na comunicação direta entre o assediador e o assediado, quando aquele aceita se comunicar com este apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indiretas;
  • não-repasse de trabalho, deixando o trabalhador ocioso, sem quaisquer tarefas a cumprir, o que provoca uma sensação de inutilidade e incompetência e o coloca em uma situação humilhante frente aos demais colegas de trabalho;

Noutro grupo de condutas, estão aquelas voltadas para “sabotar” o ambiente de trabalho, tornando-o insuportável, ou seja, não se trata propriamente de regular o exercício das tarefas, mas manipular elementos externos que provocam mal-estar sobre o funcionário. Deste modo, procura-se retirar a o prazer e a motivação do empregado em permanecer executando seu trabalho. Trata-se de estratégias comumente utilizadas para forçar o empregado a pedir demissão ou remoção do seu posto de trabalho. São alguns exemplos:

  • segregação física do trabalhador no ambiente de trabalho, ou seja, casos em que o mesmo é colocado em local isolado, com dificuldade de se comunicar com os demais colegas;
  • despromoção injustificada […], com o trabalhador perdendo vantagens ou postos que já tinha conquistado;
  • troca de horários ou turnos do trabalhador sem avisá-lo;
  • estabelecimento de vigilância especificamente sobre o trabalhador considerado;
  • proibição de tomar cafezinho ou redução do horário das refeições;
  • colocação de um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da estrutura hierárquica da empresa, espalhando, assim, a desconfiança e buscando evitar a solidariedade entre colegas.

Finalmente, o material que utilizamos como referência, também menciona, acertadamente, que as mulheres têm sido vítimas de um assédio específico, portanto, de uma violência de gênero (não se trata, sequer, do conhecido e ainda não eliminado assédio sexual, mas de assédio moral tendo as mulheres com vítimas preferenciais). Tal situação, inclusive, tem sido comprovada por meio de pesquisas empíricas³. Tais práticas que incidem com mais frequência sobre grupos femininos e também sobre trabalhadores acometidos por doenças são, por exemplo:

  • ridicularização do doente e da sua doença;
  • controle das idas aos médicos;
  • colocação de outra pessoa trabalhando no lugar do trabalhador que vai ao médico, para constrangê-lo em seu retorno, muitas vezes, o substituto é deslocado sem necessidade, apenas marcando a ausência do colega;
  • não-fornecimento ou retirada dos instrumentos de trabalho;
  • estímulo da discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados, colocando-os em locais diferentes dos demais trabalhadores;
  • burocracia na entrega de documentos necessários à realização de perícia médica.

O empregador pode ser responsabilizado na hipótese de assédio moral não apenas quando é responsável direto pela prática. Considerando a obrigação das empresas em zelar pelo bom ambiente de trabalho, a omissão em evitar que práticas de assédio ocorram e se perpetuem é elemento suficiente para caracterizar a responsabilização jurídica. O assédio dificilmente ocorre a partir de uma única conduta isolada, pelo contrário, praticamente em todos os casos existe uma prática reiterada no tempo. Sendo assim, há como as empresas agirem de forma a evitar a ocorrência de episódios de assédio e se não o fazem são responsáveis pelos danos. Conforme explica Hirigoyen

Esse tipo de procedimento só é possível quando a empresa finge não vê-lo, ou mesmo quando o encoraja. Há diretores que sabem tomar medidas autoritárias quando um funcionário não é competente ou quando seu rendimento é insuficiente, mas não sabem repreender um empregado desrespeitoso ou inconveniente em relação a um (a) colega. “Respeitam” o domínio privado, não se metem nele, alegando que os empregados são suficientemente adultos para resolver tudo sozinhos, mas não respeitam o próprio indivíduo.
Se a empresa é assim condescendente, a perversão gera a emulação entre indivíduos que não são propriamente perversos, mas que perdem seus referencias e se deixam persuadir. Não acham mais chocante que um indivíduo seja tratado de maneira injuriosa. Não se sabe onde esta o limite entre o fato de criticar ou censurar seguidamente alguém para estimulá-lo e o fato de persegui-lo. ⁴
















Conforme se nota, há um processo de naturalização do assédio. Há casos em que os assediadores dizem que se trata apenas de uma “brincadeira”, noutros, a empresa procura alegar que não tinha conhecimento e possibilidade e impedir a ocorrência (neste caso, é muito comum que as instituições financeiras digam que repudiam veementemente qualquer prática de assédio). Contudo, como dissemos, muitas vezes o assédio moral torna-se estratégia – consciente ou inconsciente – para se exigir mais do trabalhador (mais horas trabalho, menos ausências, mais resultados etc) ou para eliminar adoentados ou indesejados, sempre sob a crença de que isso garantirá mais lucros.

Não se trata, assim, de negar que as práticas de assédio possam estar ligadas a determinados aspectos psicológicos dos agressores e vítimas, mas sim de afirmar que há uma combinação entre fatores de econômicos, socais, morais, psicológicos, históricos etc. ⁵ Neste sentido, inclusive, foi a conclusão de estudo empírico realizado com bancários da região norte do país:

Portanto, no contexto bancário, foco de nossa observação, as falas dos sujeitos denotam que humilhar o outro é um instrumento de domínio e de controle de corpos e mentes a favor da produção, a favor de uma instituição financeira, a favor de metas, resultados e lucro. As pessoas passam a ser descartadas, olhadas como um produto que serve mais ou menos. As próprias empresas passam a gerar forças de autocontrole por meio da formatação de seus funcionários, que têm de aceitar as regras do jogo, e o assédio moral passa a ser um meio a mais de impor a lógica do banco. Essa discussão remete-nos à questão de que, nos bastidores das práticas de assédio, encontram-se fatores complexos que não se limitam apenas à subjetividade de seus protagonistas, mas que dizem respeito a todo um sistema socioeconômico que engendra e determina esse tipo de conflito. ⁶
















Passemos a abordagem dos casos de assédio no setor bancário que podem ser encontrados em nossos Tribunais.

[1] Baseada no seguinte material: SPACIL, Daiane Rodrigues, RAMBO, Luciana Inês Rambo; WAGNER, José Luis. Cartilha sobre Assédio Moral. Sindicato nacional dos servidores públicos da União. Disponível em: <http://www.ouvidoria.mppr.mp.br/arquivos/File/cartilha.pdf>. Acesso em 01 out. 2015.
[2]SINDICATO dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região. Denuncie: Assédio moral e a organização do trabalho bancário. Disponível em: < http://www.spbancarios.com.br/Servicos/denuncia.aspx >. Acesso em 01 out. 2015.
[3] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 3. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2014, p. 99. Conforme destaca a autora, tal realidade apenas não se verifica em países e regiões com nítido esforço em promover a igualdade de gênero, como na Alemanha ou península escandinava, contudo, em outros países, inclusive a América Latina – destaca a autora – na qual o machismo permanece presente, tal realidade subsiste.
[4] HIRIGOYEN, op. cit., p. 93
[5] Conforme explica a professora a partir de um estudo empírico acerca do assédio moral no âmbito
[6] SOARES, Lena Rodrigues; VILLELA, Wilza Vieira. O assédio moral na perspectiva de bancários. Revista brasileira de saúde ocupacional, São Paulo , v. 37, n. 126, p. 203-212, Dec. 2012. Disponível em: . Acesso em 01 out. 2015.

2. Estudo de casos de assédio moral no setor bancário brasileiro

2.1. Método da nossa pesquisa                      

A pesquisa realizada tem caráter qualitativo e não quantitativo, razão pela qual não segue um método indutivo por meio do qual se torna possível partir da análise de casos particulares e formular uma regra geral, no caso, a respeito do assédio moral no setor bancário brasileiro.

Sendo assim, não apresentamos uma compilação estatística a respeito do assédio moral, mas partimos do estudo de casos particulares para mostrar diferentes processos judiciais que continham pedidos de indenização por danos morais em função da prática de assédio e cujo resultado foi a procedência do pedido (condenação ao pagamento da indenização) ou a improcedência.

Os principais termos de pesquisa foram: “assédio moral” e “bancário”. Tais termos foram somados a outros específicos, como “metas”, “ofensa”, “rebaixamento”, “dirigente sindical”, “machismo” ou “machista” (estes últimos usados com objetivo de localizar episódios de violência de gênero). Tais palavras foram inseridas nos sítios de internet dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) ou no domínio www.jusbrasil.com.br, que permite a busca centralizada de diversos Tribunais.

Não foi objeto de pesquisa as decisões de primeira instância, portanto, episódios que tenham transitado apenas na primeira instância não foram alcançados pela pesquisa. Devemos insistir que a exposição realizada é apenas um panorama ilustrativo com enfoque especial na questão dos bancários e do assédio moral. Trata-se de uma seleção dentro de um vasto universo. Neste sentido, apenas para ilustrar de modo simplificado o que afirmarmos, se buscarmos pelo termo “assédio moral” e “bancário” – no mecanismo de busca jurisprudencial www.jusbrasil.com.br – tem-se o retorno de 5.225 ocorrências (o que não significa que haja exatamente este número de casos, pois, como dito, tal mecanismo de busca ignora decisões de primeira instância; de outro lado, um mesmo processo que tramite em várias instâncias será duplicado na busca; ademais, há que se notar que informatização das jurisprudência é processo relativamente recente e que nem todos os Tribunais disponibilizam com a mesma eficiência todos os seus acórdãos, especialmente os mais antigos. De qualquer modo não deixa de ser um indicador significativo de ocorrências. Se excluído o termo “bancário” da pesquisa, o número de ocorrências sobe para 39.463).

Por fim, cabe aqui reiterar a referência de pesquisa empírica interessante sobre o tema, no caso, o artigo de Lena Soares e Wilza Villela, citado anteriormente, no qual a autora expõe a seguinte conclusão obtida a partir de entrevistas de determinado grupo de bancários:

Nesta pesquisa, a partir de estudo exploratório realizado junto a funcionários de um banco da região Norte, no qual foram abordados 37 sujeitos inseridos em diferentes posições dentro da estrutura do banco, buscamos identificar como os bancários concebem o assédio moral. Situada na confluência de várias vozes teóricas, tendo em vista o fenômeno complexo que se propõe a investigar e seguindo principalmente as pistas indicadas pelos sujeitos entrevistados, a análise dos dados mostrou que o assédio moral é reconhecido como uma forma de pressão diretamente relacionada à política de gestão do banco, política esta que está inserida em um contexto socioeconômico em que o capital impõe novas formas de ultrapassar a produção, intensificando o trabalho e atribuindo-lhe um novo sentido. Isso significa que os sujeitos da pesquisa não veem o assédio como um problema alheio à esfera coletiva, organizacional ou socioeconômica, tampouco como uma forma de violência que se reduz a relações de força entre indivíduos de personalidades difíceis.¹


















Pesquisas com tais métodos somam-se à nossa e contribuem para esclarecer o público em geral e a academia a respeito de tema de fundamental importância.

[1] Op. cit..

2.2 Sobre a configuração e a prova do assédio moral

De antemão, podemos ressaltar um aspecto relevante quando se trata de abordar casos de assédio moral no Poder Judiciário. A ausência de condenação pode ocorrer, basicamente, por dois motivos distintos: a não configuração e a ausência de provas.

Conforme advertimos anteriormente, nosso objetivo aqui não é fazer um estudo quantitativo, que permita construir uma estatística sobre o tema. Contudo, é possível afirmar com bastante segurança que existem inúmeros casos em que as empresas não são condenadas ao pagamento de indenizações por danos morais. E também pode-se perceber que a falta de provas é um dos elementos decisivos para que os pedidos indenizatórios sejam julgados improcedentes.

Quando se trata de assédio moral, a produção de provas pode ser bastante difícil. Como é sabido, na justiça do trabalho, a prova testemunhal costuma ser decisiva no resultado do julgamento. Ocorre que muitas das práticas de assédio podem não se realizar publicamente e, mesmo que ocorram, podem ser percebidas de diferentes maneiras pelas testemunhas. Em suma, é possível que haja controvérsia sobre frequência, intensidade e/ou modo de agressões, resultando assim na ausência de prova suficiente que possibilite a condenação. Soma-se a isso o fato de que o assediado, muitas vezes, somente procura o auxílio de advogado ou do sindicato após sua demissão, tornando mais difícil a colheita de provas aptas a fundamentar um processo judicial.

Noutros casos, a prova produzida é suficientemente clara, contudo, mesmo provado o fato, entendem os magistrados que não se trata de assédio moral. Em alguns casos, a configuração do assédio e a prova e se confundem. Por exemplo, quando não restam provadas intensidade e frequência suficientes de conduta agressiva apta a ser entendida como assédio. Noutros casos, contudo, o juiz reconhece que o fato alegado pelo trabalhador (reclamante) restou totalmente comprovado, porém, não se trata de conduta que configure assédio moral. Isso ocorre, por exemplo, quando da fixação de metas pelas empresas – prática típica do setor bancário inclusive. Neste caso, o fato narrado é entendido como normal, ou seja, com próprio da relação empregatícia, não sendo ofensivo à dignidade do trabalhador, à sua honra ou à sua saúde psíquica.

Feitas essas observações preliminares, podemos passar a análise dos casos propriamente.

2.3. Casos analisados

Para tratar a respeito dos casos de assédio moral no âmbito do setor bancário iremos fazer uma divisão temática por tipos de assédio. São apresentadas decisões de épocas e tribunais diferentes, porém, todas oriundas do Poder Judiciário brasileiro. Neste quadro, iremos ainda fazer outro recorte, considerando a questão de assédio moral sobre dirigentes sindicais, a violência de gênero e o assédio moral coletivo. Passemos, pois, à exposição da casuística.

a) Assédio moral caracterizado por ofensas ao trabalhador

Vejamos a seguinte ementa de acórdão oriundo de decisão colegiada do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO DESRESPEITOSO. XINGAMENTOS. PALAVRAS DE BAIXO CALÃO. O assédio moral imposto por parte da superiora hierárquica, que se dirigia aos membros de sua equipe, inclusive, à reclamante, com ofensas e palavras de baixo calão, a fim de alcançar metas de vendas, em nítida conduta desrespeitosa e grosseira, submetendo-os à situação vexatória, de modo a causar-lhes abalo moral e psíquico, enseja a reparação. Ressalte-se que o dano individual não pode ser afastado pelo fato de o tratamento indigno não se dirigir exclusivamente contra a autora, mas a todos os integrantes de sua equipe. Recurso de revista conhecido e provido. […]¹














Trata-se de caso em que trabalhadora foi assediada moralmente por meio de ofensas perpetradas por sua superiora hierárquica. Em episódios dessa natureza, se comprovado o fato, dificilmente o juiz isentaria a empresa de indenizar o dano. Contudo, o caso em destaque possui uma nuance particular: o Tribunal Regional do Trabalho (instância anterior) não havia condenado a instituição financeira ao pagamento de danos morais, apesar dos fatos (xingamentos a subordinados) serem incontroversos. Vejamos qual foi o argumento do TRT que foi reproduzido no acórdão do TST:

A tese do eg. TRT é de que a autora não faz jus ao pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que o tratamento desrespeitoso por parte do superior hierárquico não era dispensado diretamente à pessoa da reclamante, mas se estendia a todos os empregados, sem distinção. O eg. TRT negou o pedido de indenização por danos morais, mesmo admitindo o tratamento inadequado no ambiente de trabalho, consubstanciado na má conduta da supervisora Érica, que se dirigia aos membros de sua equipe, inclusive à reclamante, com ofensas, proferindo palavras de baixo calão, submetendo-os à situação constrangedora, causando-lhes pressão psicológica como forma de alcançar metas.













Em suma, a turma do TRT havia argumentado que as ofensas não tinham caráter pessoal, mas eram dirigidas de modo indistinto a todos os funcionários. Tal fato, conforme entendimento manifestados pelos desembargadores, seria suficiente para descaracterizar a hipótese de assédio moral, que somente se configuraria caso as ofensas fossem dirigidas individualmente, ou seja, especificamente à reclamante. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) – em sede recursal – acertadamente reformou a decisão e entendeu que para se caracterizar assédio bastava se provar o nexo de causalidade entre a conduta e o dano. Assim, se a vítima sofreu abalo moral/psíquico por conta de ofensas perpetradas pela superiora, restava caracterizado de modo suficiente situação apta a ensejar a responsabilidade da reclamada pelos danos.

Ao final, a indenização estabelecida pelo Tribunal Superior do Trabalho, revertendo a decisão do Tribunal Regional do Trabalho, foi de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a título de danos morais.

Finalmente, deve-se notar que se trata de caso em que a existência das referidas ofensas estava ligada à exigência de cumprimento de metas. Todavia,  isto não era o cerne da questão neste caso, razão pela qual não utilizamos este exemplo para tratar do assédio moral relativo a metas, ainda que o fato narrado tenha sim uma relação com este tipo de exigência tão comum no meio bancário.

Outro julgado encontrado no TST² diz respeito à ofensa por conta de preconceito racial. O fato a seguir destacado envolve uma mistura de injúria racista – a ofensa a honra subjetiva – com crime de discriminação racial – no caso, conduta voltada à prejudicar profissionalmente o empregado nas suas possibilidades de ascensão na carreira. Vejamos quais foram os fundamentos adotados pelo Ministro relator para fundamentar a condenação da empresa:

No caso vertente, o pleito de indenização arrima-se, basicamente, na alegação de que o autor era perseguido e humilhado por seu gerente. […] A primeira testemunha ouvida a convite do autor, Sra. Mariluce Olinek Dall Stella, aduziu que: ‘existiu problema entre o Alex e o Lucimar; era uma coisa bem direcionada para o Alex e alguns outros funcionários; ele não gostava mesmo do Alex; o gerente atribuía ofensas ao reclamante, em termos de nomes, apelidos, chacotas; a cobrança em relação ao Alex era diferenciada; que eram atribuídos ao autor apelidos com nomes de bichos, como, por exemplo, ‘macaco’; havia também chacotas com relação a cor da roupa utilizada pelo reclamante; que o gerente chamava o reclamante de ‘macaco’ na frente de todo mundo; que o gerente realizava cobranças ao autor, dizendo que ele não tinha competência para cumprir metas; o reclamante foi impedido de se inscrever em processo de promoção pelo gerente Lucimar; o autor somente conseguiu obter promoção quando, sem informar o gerente, inscreveu-se em processo de seleção para preposto; Lucimar ficou bem chateado quando o reclamante foi transferido de setor; que numa reunião, após a saída do reclamante, o gerente mencionou que, se não tivesse saído por conta própria, ia dar um jeito de tirá-lo, já que não era competente o suficiente para fazer parte da equipe”.
























Considerando tais fatos, o Tribunal Superior do Trabalho manteve as decisões anteriores – de primeira instância e do Tribunal Regional do Trabalho – e concluiu pela procedência do pedido do reclamante em relação ao seu pleito indenizatório.

Diante do depoimento acima transcrito, resta claro que o autor era alvo de perseguição e humilhação pelo gerente Lucimar, que além de atribuir-lhe adjetivos depreciativos – como, por exemplo, o apelido de ‘macaco’, que apresenta caráter discriminatório – diante dos demais funcionários da empresa, tentou dificultar a ascensão profissional do empregado. […] Desse modo, diversamente do que alega a ré em suas razões recursais, considero que autor logrou êxito em comprovar o assédio moral sofrido.










A indenização estabelecida pelo juiz original – em primeira instância – a título de danos morais foi de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais). O Tribunal Regional do Trabalho – em sede de recurso ordinário – acabou por acolher o pleito de diminuição do valor da indenização e reduzir a condenação para R$ 5.000,00 (cinco mil reais). Em sua justificativa, expôs que:

No caso específico dos autos, em que pese a conotação racista do apelido atribuído ao reclamante e a condição econômica da reclamada, tendo em vista os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, entendo que o montante de R$ 50.000,00(cinquenta mil reais) fixado na origem afigura-se deveras excessivo, devendo ser reduzido para patamar que não implique em enriquecimento sem causa do reclamante. Assim, reduzo a indenização a título de danos morais para R$ 5.000,00 (cinco mil reais), entendendo que a importância supre a extensão e a gravidade do dano, bem como serve como medida pedagógica, não ocasionando o indevido enriquecimento do autor.













O Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez, acabou por manter o valor da indenização em R$ 5.000,00 (cinco mil reais). Com tal postura, sem dúvida, não restou cumprido o objetivo pedagógico da condenação, qual seja, motivar a empresa (reclamada) a adotar posturas para evitar episódios deste tipo. Não há dúvida que um valor tão pequeno sequer repara a ofensa sofrida. Tampouco motiva as empresas – sobretudo as Instituições Financeiras, para as quais tal montante se revela insignificante – a adotarem políticas para repelir práticas racistas e/ou de discriminação racial como a ocorrida no caso acima comentado.

[1] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (6ª Turma). ARR. Processo nº 97300-76.2013.5.17.0011. Relatora: Cilene Ferreira Amaro Santos. Data de Julgamento: 12/11/2014. Destaque nosso.
[2] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (7ª Turma). Recurso de Revista. Processo nº 10157420115090088. Relator: Douglas Alencar Rodrigues. Data de Julgamento: 25/06/2014. Destaque nosso.

b) Assédio moral caracterizado por imposição de metas abusivas

Vejamos a seguinte ementa de acórdão:

BANCO – ASSÉDIO MORAL – COBRANÇA ABUSIVA DE METAS – O assédio moral configura-se quando o empregado é exposto, pelo empregador ou preposto deste, a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho, que provocam no empregado sentimento de humilhação, menosprezo e desvalorização. Para o direito à reparação devem coexistir a ilicitude (ato omissivo ou comissivo), o dano e o nexo causal entre ambos, e a prova da conduta dolosa ou culposa do agente. É certo que a comprovação de tais elementos incumbe ao autor, por ser fato constitutivo de seu direito, nos expressos termos dos artigos 818 da CLT c/c 333, I, do CPC. O professor José Alberto Couto Maciel, ressaltando a situação de subordinação em que o empregado se encontra no liame que o une ao empregador, assevera que “o trabalhador, como qualquer outra pessoa, pode sofrer danos morais em decorrência de seu emprego, e, acredito até, que de forma mais contundente do que as demais pessoas, uma vez que seu trabalho é exercido mediante subordinação dele ao empregador como característica essencial da relação de emprego. Ora, o empregado, subordinado juridicamente ao empregador, tem mais possibilidade do que qualquer outro de ser moralmente atingido, em razão própria hierarquia interna em que se submete à sua direção, a qual o vê, na maioria das vezes, como alguém submisso às suas ordens, de forma arbitrária.” (“O Trabalhador e o dano moral”, Síntese Trabalhista, maio/95 p.8). E que há cobrança de metas no setor bancário não é novidade. No caso, a prova oral produzida revelou que o banco reclamado incorreu em atos abusivos, configurando o alegado assédio moral





























Casos envolvendo cobrança de metas tem sido objeto de decisões variadas e divergentes entre si. Há entendimento pacificado de que a fixação de metas por si só não tem o condão de gerar dano e, portanto, fundamentar pedido de indenização. O cerne da questão gira em torno da fixação de metas consideradas “abusivas”, situação fática que enseja uma análise das características particulares de cada caso e na qual há alto grau de dependência da sensibilidade de cada magistrado. A condenação da empresa no caso aqui selecionado ocorreu com base em depoimento produzido em audiência no qual o depoente afirmava que:

[…] vários funcionários sofriam assédio por parte da reclamada em virtude de exigência de metas; que tais exigências não eram feitas por escrito; que eram feitas via telefone, mas era mandado um ranking das agências que haviam cumprido as metas; que o gerente acabava sendo assediado pelo fato de outro cumprir as metas exigidas pelo banco; que inclusive narra que as metas eram quase impossíveis de serem cumpridas; que muitas vezes tinham que colocar serviços bancários sem autorização do cliente; que esta por exemplo era uma das metas da reclamada; que quem organizou o mutirão só empréstimo 30/12/2011 foi a Superintendência Regional, ocasião em que foi feito empréstimos sem autorização dos clientes; que a pessoa que organizou o mutirão foi demitida; que o mutirão ocorreu no prédio da Rua Rio de Janeiro; que não viu o reclamante recebendo ligações para o cumprimento de metas, mas sabe que todos os gerentes recebiam tais ligações; que no ranking vinham descritas as agências que cumpriam as metas, que não vinha descrito o nome do gerente, mas como este representa a agência podia inferir (…) que as condições de trabalho do reclamante eram semelhantes às suas no que se refere ao cumprimento de metas e por não fazerem as atividades que consideravam antiéticas chegara a ser vistos por maneira diferente; bem como eram prejudicados nas promoções (…).
























Somado ao depoimento acima, o Tribunal Regional do Trabalho agregou outras declarações em sentido semelhante, no qual o depoente afirmava que

(…) a reclamada empregava um modelo de gestão com base em pressões e ameaças; que a reclamada fazia pressões com base em cumprimento de metas por e-mail, celular, cobrando excessivamente o atingimento de tais metas; que ainda eram ameaçados, sob pena de rebaixamento, não promoção e perda do cargo; que no primeiro semestre de 2011, a reclamada foi marcada por uma forte pressão de cumprimento de metas pela venda de pacotes de serviços; que no segundo semestre, foram metas de cobrança de desembolso de crédito para pessoas físicas; que sabe que o banco queria fechar o segundo semestre de 2011 com um trilhão de ativos (…) que no dia 30/12/2011 fora realizado uma força tarefa de ordem do banco para fins de alavancar a meta de empréstimos; que sabe que houve uma denúncia anônima e que de 87 pessoas que participaram dessa força tarefa, 6 sofreram punições; que o depoente era uma dessas 6 pessoas e que perdeu o cargo de gerente (…).

















Em suma, considerou o Tribunal que havia pressão excessiva, adoção de punições por não atingimento de metas e fixação de parâmetros impossíveis de serem atingidos, elementos que somados a outros de caráter constritivo acabavam por caracterizar a ocorrência de assédio moral. A indenização estabelecida pelo TRT a título de danos morais foi de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), o que significou uma redução pela metade do valor original da condenação, que havia sido de R$ 100.000,00 (cem mil reais), fixada pelo juiz de primeira instância.

Ainda no que se refere ao assédio moral decorrente de fixação de metas e exigências rigorosa de cumprimento de serviço, localizamos no Tribunal Regional do Trabalho o entendimento de que o esgotamento decorrente do trabalho excessivo não se confunde com o assédio moral, não havendo que se falar em indenização no caso da primeira hipótese, apenas na segunda. Isso pode ser observado no seguinte acórdão, cuja tese se repete em diversos julgados deste mesmo Tribunal:

[…] ASSÉDIO MORAL. Entende-se por conduta abusiva impingir ao assediado pressões, intimidações, humilhações, perseguições, ridicularizações, xingamentos, etc, causando situações de degradação das condições de trabalho, com ameaças de demissão, sobrecarga de trabalho, desmoralização perante os colegas, falta de reconhecimento e desprezo pelos esforços do empregado, de modo a conduzi-lo ao comportamento almejado pelo assediador. Todavia, não se confunde assédio moral com estresse ou esgotamento (burnout), más condições ou sobrecarga de trabalho, alto nível de exigência ou uma gestão patronal rígida. […]²













De certo modo, tal entendimento acaba por legitimar a existência do assédio moral decorrente da prática de fixação de metas abusivas. Tal forma de pensamento encontra simetria com a tese de que o mero descumprimento contratual não enseja dano moral (ou seja, indenização a este título apenas caberia quando se trata de danos decorrentes de práticas extracontratuais – a denominada responsabilidade aquiliana). Em ambos os casos, trata-se de desconsiderar o sofrimento da vítima para então se concluir que apenas fatos estranhos à relação empregatícia (e os casos de burnout não o seriam) poderiam ensejar o dever de pagar indenização a título de danos morais.

[1] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (3ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 949200800410006. Relator: Desembargador Braz Henriques de Oliveira. Data de Julgamento: 06/03/2009. Data de Publicação: 20/03/2009. Destaque nosso.
[2] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (7ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 02132201400703008. 0002132-15.2014.5.03.0007, Relator: Paulo Roberto de Castro, Setima Turma, Data de Publicação: 14/08/2015. Destaque nosso.

c) Assédio moral caracterizado pelo rebaixamento e isolamento do trabalhador

Vejamos a seguinte ementa de acórdão do TRT da 3ª região:

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Evidenciando-se pela prova oral coligida ao feito a prática de assédio moral por parte do réu, caracterizado pelo [SIC] diminuição na qualidade das funções que lhe eram atribuídas e pela determinação de que passasse a trabalhar em local físico inadequado e isolado em relação ao restante da agência bancária, em flagrante ofensa à dignidade da pessoa humana, extrapolando os limites de atuação do seu poder diretivo, há de arcar com a reparação pelos danos morais causados por essa conduta. Se é verdade que o empregador detém poderes de direção, fiscalização e disciplina em relação àqueles que lhe prestam serviços, não menos certo é que o exercício desse poder encontra limite no direito à dignidade e à honra do trabalhador. Verificada a existência do dano e da conduta contrária ao direito, faz jus o obreiro ao recebimento de indenização pelos danos morais decorrentes dos atos ilícitos praticados pela ré (artigos 186 e 927 do Código Civil).¹


















Neste caso, trata-se da hipótese de assédio moral em que se combina o rebaixamento simbólico do empregado juntamente com a imposição de condições adversas para o exercício de suas tarefas. Há ainda aqui uma espécie de vítima mencionada anteriormente: trata-se de funcionário que retornara de licença saúde e que por tal razão foi sendo pressionado a pedir demissão. O Tribunal Regional do Trabalho sustentou a condenação com base nas seguintes provas produzidas no caso, que dão a dimensão do assédio sofrido: 

A testemunha […] ouvida a rogo do autor, prestou informações que comprovam que o autor teve suas funções alteradas tão logo retornou do afastamento por motivo de saúde:  “Que o depoente trabalhou na reclamada de maio/1999 até 31/05/2012, tendo trabalhado com o reclamante de 2007 a 2012, na agência de Varginha, sendo que no referido período houve um afastamento médico do reclamante; que o reclamante era chefe de serviço da agência em 2007 e quando retornou ao trabalho passou a trabalhar no setor de RMO da agência; que quando o reclamante retornou já havia outro chefe de serviço na agência; que nenhum chefe de serviço trabalhava no setor de RMO; que o depoente acredita que o reclamante tenha se sentido rebaixado em razão do ocorrido, uma vez que este já não agregava mais nada para os demais funcionários; (..); que o reclamante trabalhou no RMO de 2011 até a sua dispensa; que no setor de RMO o reclamante processava documentos; que o RMO se localizava dentro de um biombo na retaguarda da agência, sendo que no local havia uma mesa em L, um telefone e um scanner; que trabalhavam fechados na sala de costas para uma porta com uma janela de vidro; que o local era bem apertado, cabendo somente uma pessoa, não havendo ar condicionado; que o local era quente; que nos demais locais da agência havia ar condicionado; que o reclamante não participava das reuniões da agência após o seu retorno e que teve uma época em que o chefe de serviço da agência saiu de férias e foi substituído pela tesoureira e não pelo reclamante; que não trabalhava com valores e numerários no RMO somente documentos; que a sala do RMO era muito pequena; que o reclamante também chegou a passar mal após o seu retorno, acreditando que este tivesse com depressão e pânico.” (fl. 396, grifos acrescidos) As afirmações feitas no depoimento acima transcrito confirmam integralmente a narrativa exordial quanto ao assédio moral sofrido pelo autor após seu retorno do afastamento previdenciário. [Destaque no acórdão original]


































Somou-se ao depoimento anterior, as palavras de outra testemunha, neste caso, chamada pela própria empresa (reclamada). Ainda que com palavras mais tênues, ela corroborou o depoimento anterior. Vejamos:

Paralelamente, a testemunha […] ouvida a chamado do réu, prestou depoimento no mesmo sentido. Vejamos: “Que o depoente trabalha na reclamada desde 2009, tendo trabalhado com o reclamante após o retorno de sua licença, por aproximadamente um ano; que na época ocupava a função de caixa; que o reclamante após seu retorno trabalhou no RMO, realizando processamento de malotes; que o reclamante era gerente administrativo antes de seu afastamento; que não era função do gerente administrativo trabalhar no RMO; que já havia outro gerente administrativo na função, motivo pelo qual o reclamante passou a trabalhar no RMO; que geralmente a referida função no RMO é exercida por um caixa, sendo que atualmente esta função é realizada por um supervisor; que atualmente a função do RMO é feita no caixa, mas durante o período de férias da titular do cargo o outro funcionário voltou o scanner para a salinha; que a referida sala deve ter cerca de 2 metros quadrados; que a referida sala é fechada até uma certa altura e monitorada por camera; […]. Ainda que nenhuma outra informação viesse aos autos, não se pode olvidar que o simples fato de um Gerente de agência bancária ser deslocado para a realização de atividade meramente operacional, processamento de documentos, por si só, já é bastante desmerecedor e desmotivador. [Destaque no acórdão original]

























Neste caso, considerando a extensão e intensidade do assédio ao longo do tempo, a indenização estabelecida pelo Tribunal Regional do Trabalho a título de danos morais foi de R$ 100.000,00 (cem mil reais), mesmo valor que fixara o juiz de primeira instância quando da sentença.

Neste ponto, é oportuno salientar o que foi afirmado anteriormente: o assédio moral, por vezes, se dirige a certos grupos específicos como, por exemplo, funcionários que retornam de afastamento médico ou mulheres que voltam de licença maternidade. O acórdão abaixo descreve exatamente este tipo de situação: o assédio já existente se somou a outras táticas voltadas para corroer a auto-estima da trabalhadora, que foi inclusive demitida tão logo venceu o período de estabilidade da licença maternidade, fatos que geraram a condenação da empresa a título de danos morais:

[…] ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A conclusão do processo investigatório realizado pelo próprio réu deixou claro que a todos os subordinados do gerente, apontado pela reclamante como assediador, era dispensado o comportamento caracterizado como reprovável pelos padrões éticos da empresa, destacando-se o tom de voz, o modo de gesticular, palavras proferidas e maneira de cobrar os empregados. A comprovação das atitudes denunciadas pela obreira, inclusive, culminou na transferência do aludido gerente, revelando a gravidade dos atos praticados por este e a impossibilidade de continuidade no mesmo local de trabalho. Tais circunstâncias, aliadas aos atos do novo gerente, perpetrados quando a autora retornou de sua licença-gestante, no sentido de mantê-la sem atividades por vários dias, excluindo-a da participação das reuniões, bem como o posterior rebaixamento de função e dispensa subsequente, no último dia da estabilidade, revelam a contento os alegados atos discriminatórios, ofensivos e humilhantes, com claro ferimento à dignidade da autora, evidenciando, também, a política de retaliação adotada pela empresa. Nesse contexto, emerge patente o dever de indenizar, impondo-se, por outro lado, a manutenção do valor da reparação fixado pelo Juízo de origem, levando-se em conta a gravidade dos atos praticados e o caráter pedagógico que é inerente à indenização, observando-se, neste aspecto, o ostensivo capital social da empresa. Recurso a que se nega provimento.[…]²

























[1] BRASIL da 3ª Região (7ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 01081201407903000. Relator: Marcelo Lamego Pertence. Data de Publicação: 30/06/2015. Destaque nosso.
[2] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 1259200900223001. Relator: Desembargador João Carlos. Data de Julgamento: 25/01/2012. Data de Publicação: 03/02/2012.

d) Assédio moral caracterizado por tratamento diferenciado e arbitrário ao empregado (dirigente sindical)

Os dirigentes sindicais, durante o exercício da função ou quando do término do afastamento pelo mandato, também são vítimas preferenciais dos assediadores¹. Trata-se de uma realidade conhecida por aqueles que se inserem na luta cotidiana pelos direitos dos trabalhadores. Neste caso, o assédio ocorre porque o dirigente sindical é considerado um inimigo a ser eliminado. Vejamos a seguinte ementa de acórdão que ilustra tal situação:

BANCÁRIO. DIRETOR SINDICAL. ASSÉDIO MORAL. O tratamento desigual e arbitrário por parte do superior hierárquico configura abuso de direito. Na esfera trabalhista, a dor íntima e a humilhação causada ao empregado gera o direito de reparação através de indenização pelos danos morais sofridos. Uma vez ilustrada a relação de causa e efeito entre o tratamento dispensado pelo agente e o dano sofrido, como restou provado nos autos, fica latente o dever de reparação. O empregador, ao ultrapassar os limites do razoável, fere diretamente o Princípio Constitucional da Dignidade da Pessoa Humana. Adotemos o seguinte critério: 50% do valor da última remuneração vezes o número de meses trabalhados durante o período imprescrito em que o reclamante sofreu o comprovado assédio moral. Recurso parcialmente provido apenas para reduzir o valor da indenização. ¹
















Neste caso, o assédio ocorreu por meio de tratamento desigual e arbitrário. O Desembargador relator, no caso em tela, não teve dúvida de que a motivação era o fato do empregado ocupar a condição de diretor do sindicato. Isso se encontra explícito no voto proferido:

No caso concreto, os elementos e provas revelam que o reclamante sofria realmente discriminação por ser membro do sindicato e era tratado de forma inadequada com expressões pornográficas. É inadmissível que uma empresa empregue este tipo de tratamento para com seus funcionários, que, diga-se de passagem, são a força propulsora de todo capital almejado. 








O montante total de indenização por danos morais, por sua vez, foi reduzido pelo Tribunal Regional do Trabalho em sede de recurso ordinário apresentado pela reclamada. O critério original considerava metade do salário do reclamante e o tempo de assédio decorrido foi aceito. Contudo, o TRT entendeu que somente deveria ser considerado para efeitos de cálculo o período não prescrito, ou seja, os últimos 60 meses do contrato de trabalho. Vejamos tal entendimento nas palavras do Desembargador Relator:

A sentença de 1º grau arbitra a importância de R$251.655,00, calculada na base de 100 salários do reclamante. Merece reforma a sentença no aspecto. Adote-se o seguinte critério: 50% do valor da última remuneração vezes o número de meses trabalhados durante o período imprescrito em que o reclamante sofreu o comprovado assédio moral, logo, Considerando que o reclamante permanece trabalhando e levando em conta o período imprescrito, são sessenta meses vezes 50% da remuneração atual, o que atinge o montante de R$75.499,80.











[1] Tal situação, inclusive, é destacada na obra Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 3. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2014, p. 105 et seq..
[2] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (3ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 00003645020125010243. Relator: Antonio Cesar Coutinho Daiha. Data de Julgamento: 29/10/2014. Data de Publicação: 13/11/2014. Destaque nosso.

e) Assédio moral e violência contra mulheres

No caso de assédio moral combinado com violência de gênero é comum identificar uma postura na qual o agressor julga ser natural abordar a vítima fazendo alusão a questões de natureza sexual. Tais abordagens são evidentemente constrangedoras e/ou humilhantes e dão ensejo a indenização por danos morais, conforme extrai do caso abaixo destacado:

[…] INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Demonstrado nos autos que a trabalhadora sofreu dano moral decorrente de constrangimento exercido pelo seu superior hierárquico, consubstanciado no tratamento de forma inadequada, com uso de xingamentos e expressões ofensivas no ambiente de trabalho, é devida a indenização por danos morais. […]¹








A ementa do acórdão não transparece claramente os motivos da condenação, razão pela qual é necessário observar quais as provas consideradas pelo Tribunal para fundamentar a condenação. Vejamos, assim, o voto proferido neste julgamento:

O depoimento da testemunha Caroline ampara a tese da autora de que o autor sofria assédio moral pelo gerente da ré (fls. 267v-268v): “[…] certa vez José segurou o rabo-de-cavalo da autora e fez o seguinte comentário “que rabão”, isso aconteceu no meio da sala e na época a depoente trabalhava na mesa ao lado da da autora; José se insurgia contra a limpeza das mesas de trabalho e perguntava “se em casa a gente era assim também”; houve uma reunião em que José ordenou que todos sentassem no chão, embora houvessem algumas cadeiras no local; José havia prometido uma premiação se fosse atingida certa meta e os empregados estavam questionando o cumprimento já que a meta tinha sido atingida; na reunião José chamou todos de mercenários e disse “que todos só queriam saber de dinheiro” e que “todas as laranjas podres iam sair” […]”















O surpreendente, neste caso, é o fato de que em primeira instância, mesmo considerando verossímil o depoimento da testemunha, entendeu o juiz que não restava caracterizada hipótese de assédio moral e, portanto, não cabia indenização. O acórdão do TRT, inclusive, transcreveu a sentença do juiz originário, que absolvera a empresa e afirmara que:

“(…) Em síntese, não ficou demonstrado qualquer ato, atribuível a prepostos da reclamada, capaz de infundir dano moral (muito menos a configurar assédio moral) à autora – ou a quem quer que seja – a menos que ela possuísse uma sensibilidade exacerbada, apta a torná-la uma pessoa especialíssima; mas, neste caso, a autora é que teria desbordado da noção de ‘homem médio”, que, como se sabe, deve servir de parâmetro para a verificação desse tipo de lesão jurídica. Por oportuno, observo que a caracterização do dano moral pressupõe sofrimento excepcional, injustiça intensa e flagrante, fato que não integre o conjunto de aborrecimentos naturais a todos aqueles que se aventuram a viver em sociedade. (…)”– fl. 276 [itálico e aspas no acórdão original]















Notem, o juiz faz a seguinte conjectura: se a vítima se ofendeu é porque deve ter “sensibilidade exacerbada”. Neste caso, não teria direito a indenização, visto que a vítima deve ser capaz de suportar o mesmo que todo “homem médio” estaria disposto a agüentar (“homem médio” é uma expressão consagrada no direito). Em suma, segundo o juiz, as palavras dirigidas a trabalhadora faziam parte dos “aborrecimentos naturais” da vida.

Felizmente o Tribunal Regional do Trabalho reformou a decisão de primeira instância, baseado no seguinte entendimento:

Qualquer ato causador de abalo moral cometido no ambiente de trabalho deve ser punido, tendo em vista a total inadequação de um tratamento agressivo e desrespeitoso dispensado a qualquer trabalhador. No que tange à reparação do dano moral, por sua vez, ressalta-se que esta atende a um duplo aspecto, compensar o lesado pelo prejuízo sofrido e sancionar o lesante.









Sendo assim, a indenização estabelecida pelo Tribunal a título de danos morais foi de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), valor modesto, mas que ao menos reverteu a injustiça original – neste aspecto é oportuno considerar que uma condenação, ainda que em valores reduzidos, mostra ao menos que a violência perpetrada não restou impune e que os fatos em questão não podiam ser naturalizados.

Ainda no campo da violência de gênero, há outro julgado que descreve situação comumente vivenciada pelas mulheres. Vejamos o que relatou o Desembargador em seu voto²:

O pedido de reparação pecuniária pelo dano moral foi assentado na situação constrangedora vivenciada pela reclamante, ao ser escolhida pelo superior hierárquico para acompanhar, na gráfica situada atrás dos correios, a impressão da mala direta, circunstância que acarretava a espera da execução dos serviços em lugar pequeno, não arejado, desprovido de banheiro feminino e frequentado apenas por pessoas do sexo masculino. De acordo com a causa de pedir, as características da gráfica sujeitavam a recorrida ao assédio dos trabalhadores locais que não poupavam comentários, cantadas e assobios. […]











Neste caso, a trabalhadora funcionava como uma espécie de “moeda de troca” com outro setor da instituição financeira. Se as solicitações do coordenador fossem atendidas pelos membros de outro departamento, ele iria até tal setor acompanhado da funcionária (reclamante) a fim de que ela fosse exibida aos homens que trabalhavam no local. A prova colhida nos autos detalhou a ocorrência do fato nos seguintes termos:

Segundo o relato inicial, após a fusão, o coordenador Tomya teria exigido a impressão de 2.000 malas diretas e ao se defrontar com a recusa da gráfica, instigou a cumprir a determinação, sob argumento de que enviaria aquela gostosinha da Juliana. […] De forma precisa, a 1ª testemunha obreira (fls. 170), embora tivesse descrito sua visão pessoal acerca o ambiente da gráfica e a inconveniência de se sujeitar às indiretas do pessoal do setor, no tocante ao sexo feminino, presenciou a ocasião em que o coordenador Tomya conseguiu negociar a confecção de um grande número de impressos, oferecendo a reclamante como moeda de troca, tratando-a como “gostosinha”. O dano moral restou comprovado de forma contundente, não havendo como se conjeturar que um superior hierárquico negocie serviços em troca da exposição humilhante e constrangedora de pessoa de sexo feminino, em ambiente essencialmente masculino.

















Neste caso, a indenização estabelecida pelo Tribunal Regional a título de danos morais majorou a condenação anteriormente existente em primeira instância de R$ 10.000,00 (dez mil reais) para o montante de R$ 40.000,00 (quarenta mil reais).

[1] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (5ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 00007900820125040331. Relator: Clóvis Fernando Schuch Santos. Data de Julgamento: 08/08/2013.
[2] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº. 00028510720125020003. Relator: Rosa Maria Villa. Data de Julgamento: 09/04/2014.

f) Assédio moral e dano moral coletivo

Há ainda as hipóteses em que o assédio moral acabou por provocar indenização por danos morais coletivos. Nestes casos, as ações são propostas por sindicatos ou pelo Ministério Público ou poderiam, eventualmente, advir de outro ente legitimado a mover Ação Civil Pública.

No primeiro caso destacado, o Ministério Público moveu ação contra instituição financeira, considerando as reiteradas práticas de assédio moral disseminadas em diversas agências bancária do país que integravam tal corporação. A leitura da ementa do acórdão permite compreender o caso:

AÇÃO CIVIL PÚBLICA. CABIMENTO. A legitimidade do Ministério Público do Trabalho, para propor Ação Civil Pública na defesa de interesses ou direitos individuais homogêneos relativos a uma classe de trabalhadores ligados entre si com o empregador ou empregadores por uma relação jurídica de trabalho, encontra amparo primeiro na Constituição Federal, já que se trata de ação constitucional prevista nos arts. 127, 129, III e IX; na Lei nº 7.347/85 (LACP), arts. 5º e 21; no CDC nos arts. 81, III, 91 e 100; na LOMPU 75/93 nos arts. 83, III, 84 c/c 6º VII, d, além do art. 6º do CPC. ASSÉDIO MORAL. PRATICAS CONFIGURADORAS. As informações prestadas pelas testemunhas trazidas pelo réu deixam evidente que a questão da saúde psicológica no ambiente bancário não se insere dentro das preocupações maiores que acometem os seus gestores, até porque, pelo que se extrai, não estão eles preparados para detectar com esmero a presença de tais ocorrências ou mesmo como fazer para adequadamente preveni-las e sobretudo puni-las. A existência de assédio moral nas unidades do banco em diversas partes do território nacional, evidenciando a prática do assédio como verdadeira ferramenta de gestão, o que não pode ser admitido. DANO MORAL COLETIVO. Os direitos sociais e individuais indisponíveis, referidos no art. 127 da CF, podem ser traduzidos como “…essenciais à sobrevivência e à dignidade do cidadão-trabalhador; em regra, irrenunciáveis e não podem ser cedidos a terceiros, já que o contrato de trabalho é intuito personae em relação ao trabalhador” (Carlos Henrique Bezerra Leite). A prática de assédio moral nas relações de trabalho do Banco do Brasil atinge toda a categoria, uma vez o direito a um ambiente de trabalho hígido e digno é assegurado a todos os empregados indistintamente. A reparação visa preservar as regras contidas no ordenamento jurídico e os princípios que lhe dão fundamento, mormente o princípio da dignidade da pessoa humana. Havendo assim ofensa a direitos extrapatrimoniais compartilhados por toda a coletividade (empregados do banco do brasil), o reconhecimento do dano moral coletivo é medida que se impõe. As partes aspeadas relativas ao relatório e admissibilidade são da lavra são da lavra do eminente Desembargador Relator.¹“






































No caso, o Tribunal Regional do Trabalho, para julgar procedente a ação, teve de ultrapassar argumentação feita pela instituição financeira, no sentido de que o Ministério Público não possuía legitimidade para ingressas com esta espécie de ação e pleitear a indenização, pois não haveria no caso interesse individual homogêneo a ser tutelado. No referido acórdão tal tese foi resumida nos seguintes termos:

Por fim, não há campo para a conformação à defesa de direitos ou interesses individuais homogêneos, porque para esses haveria que se ter estabelecido um fato comum, único e capaz de atingir a todos os sujeitos determinados indistintamente, não por menos sendo a demanda coletiva, nesse caso, incapaz de inviabilizar as pretensões individuais por cada qual dos sujeitos vitimados. Contudo, repito, no caso sob exame a situação fático-jurídica é diversa, segundo a narrativa da própria exordial, campo para a investigação das condições da ação civil pública proposta. Com efeito, o Ministério Público do Trabalho salienta haver a ocorrência de assédio moral por parte de diversas chefias do Banco do Brasil, após conflitos e estigmatização dos empregados subordinados, envolvendo sujeitos diferenciados e com agressões em medidas diversas e sem motivação comum, sem intervenção da empresa, no que emergeria culpa do próprio empregador pela repetição dos fatos. Mas os fatos são diversos e não envolvem origem comum, envolvendo chefias diversas e condições de supostos conflitos ou estigmatizações diferenciadas, exigindo não apenas investigação de fatos diversos com sujeitos certos e determinados, mas diversos de caso a caso, como ainda a traduzir mera possível similitude de casos sem conotação de assédio geral ou generalizante, que pudesse atingir a todos os empregados do Banco do Brasil ou a parcelas significativas dos seus quadros funcionais.


























Contudo, o Tribunal Regional do Trabalhou não acatou a tese acima. Para fundamentar a legitimidade do Ministério Público no caso em tela, o desembargador partiu do seguinte:

Prossegue relatando [o Ministério Público] os inúmeros procedimentos investigatórios de assédio moral em desfavor do Banco do Brasil em todo o Brasil, bem como as inúmeras reclamações trabalhistas em que se evidenciam a existência de ofensa moral aos empregados pelas condutas de: retaliação a grevistas, descomissionamento como forma de punição pelo ingresso de ação judicial, isolamento de empregado portador de HIV, interferência na licença- maternidade da empregada dias após o parto, entre outras. Acrescenta, por fim, que a política institucional do Banco do Brasil não combate eficazmente a prática de assédio moral. Diante de tal quadro, ingressa com a presente ação com o objetivo de tutela inibitória – consistente em “não permitir, não tolerar e não submeter seus empregados por meio de seus prepostos ou superiores hierárquicos, a situações que evidenciem assédio moral” -, além de pugnar pela condenação em obrigação de fazer – constituição de comissão para fins de eliminação da prática de assédio moral – e em obrigação de pagar dano moral coletivo.



















Com base nisso, o Desembargador concluiu que se tratava de Ação Civil Pública com nítido intuito de defender interesses individuais homogêneos de uma classe de trabalhadores ligados entre si pelo mesmo empregador, havendo prerrogativa na lei para que o Ministério Público pudesse propor essa espécie de ação (Constituição Federal, arts. 127, 129, III e IX; Lei nº 7.347/85 (LACP), arts. 5º e 21;  CDC arts. 81, III, 91 e 100; LOMPU 75/93, arts. 83, III, 84 c/c 6º VII, d; Lei complementar nº 75/93, art. 83, III).

A indenização estabelecida pelo Tribunal a título de danos morais coletivo foi de R$ 600.000,00 (seiscentos mil reais), montante este que foi revertido em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O segundo caso trazido aqui diz respeito a ação proposta pelo o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Brasília. A ementa do acórdão nos informa  seguinte:

AÇÃO COLETIVA: SINDICATO DOS BANCÁRIOS VERSUS BANCO DO BRASIL: DIVULGAÇÃO INTERNA DE RANKING DE PRODUTIVIDADE (ATINGIMENTO DE METAS): EXPRESSA VEDAÇÃO CONTIDA EM NORMA COLETIVA: OFENSA CONFIGURADA: PERCEPÇÃO DE CONSTRANGIMENTO COLETIVO DOS EMPREGADOS SUBSTITUÍDOS: ASSÉDIO E DANO MORAL COLETIVO: INDENIZAÇÃO DEVIDA: FIXAÇÃO E DESTINAÇÃO DO VALOR ARRECADADO: MODULAÇÃO NO DIRECIONAMENTO DA INDENIZAÇÃO FIXADA: UTILIDADE E PROPORCIONALIDADE: PROCEDÊNCIA PARCIAL. Recurso do Sindicato-Autor conhecido e parcialmente provido apenas para alterar a destinação do valor arrecado em prol de fundo a ser gerido pelo Ministério Público do Trabalho junto ao Juízo de origem.²














Neste caso, entendeu-se pela caracterização de assédio moral uma vez que foi desrespeitada cláusula em norma coletiva que vedava a publicação de ranking individual relativo ao cumprimento de metas estabelecidas.  Conforme se depreende do acórdão, o fato se tornou incontroverso, contudo, a instituição financeira insistiu que não fora dada publicidade externa ao ranking, portanto, não havia sido violada a norma coletiva. Acertadamente, o Tribunal não acolheu tal entendimento, conforme se lê no voto do Relator:

A norma coletiva (Cláusula 35ª) assim dispõe: ‘No monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados’. Conforme descrito na sentença, houve divulgação no âmbito interno da empresa. A controvérsia cinge-se a situar se o conceito do termo público” contido na norma coletiva é dirigida ao público interno (colegas de trabalho) ou ao público externo (clientela do banco). Não se percebe efetiva utilidade da norma coletiva na vedação da divulgação para o público externo (clientela) quando a norma coletiva tem índole precisa de evitar a divulgação de perda de meta por funcionário frente a outros colegas, denotando que a divulgação da norma coletiva é vedar a divulgação de ranking no âmbito interno, impedindo a publicização dos nomes dos empregados com menor rendimento, evitando comentários entre colegas e constrangimento àqueles em pior posicionamento. A divulgação vedada pela norma coletiva, portanto, é aquela individualizada no âmbito interno, sem prejuízo de divulgação do ranking por áreas, se preservada a individualidade dos funcionários, ou seja, pode-se dizer que certo setor não foi produtivo, mas não que determinado empregado deixou de alcançar as metas propostas ou expor sua colocação dentre os demais colegas.























Deve-se notar que neste caso somente restou caracterizado o assédio por conta da existência de norma específica proibindo a conduta do banco. Não fosse isso, o Tribunal provavelmente não teria entendido que a conduta de estabelecer ranking e publicá-lo internamente, por si só, teria caracterizado assédio moral.

Os danos morais coletivos, neste caso, foram fixados em R$ 30.000,00 (trinta mil reais), tendo sido estabelecido que tal valor seria depositado em Juízo e gerido conjuntamente pelo Ministério Público do Trabalho a fim de ser aplicado em instituições beneficentes.



[1] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 500200800710862. Relator: Desembargadora Elke Doris Just. Data de Julgamento: 09/02/2012. Data de Publicação: 02/03/2012.
[2] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº. 1450201201110000. Relator: Desembargador Alexandre Nery de Oliveira. Data de Julgamento: 04/09/2013.

Conclusão

De maneira bastante sucinta podemos apresentar as seguintes conclusões a respeito do tema apresentado.

O assédio moral existe há séculos, contudo, nas últimas décadas se tornou uma questão merecedora de atenção do Poder Judiciário, especialmente da justiça trabalhista.

O debate sobre a origem do assédio moral e dos meios para evita-lo não pode se resumir ao âmbito da ética pessoal ou corporativa, mas deve englobar uma compreensão a respeito das relações assimétricas e hierarquizadas no mundo do trabalho, bem como o entendimento acerca das peculiaridades do regime de acumulação pós-fordista.

Os Tribunais brasileiros têm reconhecido inúmeras hipóteses que caracterizam o assédio moral, fixando, por consequência, indenizações por danos morais aos empregados. Mulheres, outras minorias, dirigentes sindicais, empregados que retornam de afastamento médico são potenciais vítimas preferenciais de assédio moral.

Para que reste caracterizada a ocorrência de assédio moral é preciso um conjunto de provas consistente, sobretudo do ponto de vista testemunhal, uma vez que costuma ser difícil a realização de outras espécies de prova. Manter um registro escrito pessoal detalhado das ocorrências também pode facilitar eventual medida judicial ou comunicação às autoridades competentes.

Os sindicatos e o Ministério público são agentes importantes para atuar na prevenção do assédio moral e também podem buscar, por intermédio do Poder Judiciário, a reparação por danos morais coletivos, na hipótese de violação de direitos individuais homogêneos.

Para encerrarmos, trazemos uma oportuna transcrição da clássica obra de Hirigoyen que nos referimos anteriormente, que resume com propriedade o cenário atualmente vivenciado:

A própria empresa pode tornar-se um sistema perverso quando o fim justifica os meios e ela se os meios e ela se presta a tudo, inclusive a destruir indivíduos, se assim vier a atingir seus objetivos. Neste caso, é no nível da organização do trabalho que, por um processo perverso, a mentira serve ao desenvolvimento da empresa. Em um sistema econômico competitivo, inúmeros dirigentes só conseguem enfrentar essa competição e manter-se com um sistema de defesa do destruidor, recusando-se a lavar em conta os elementos humanos, fugindo de suas responsabilidades e chefiando por meio da mentira e do medo. Os procedimentos perversos de um indivíduo podem, então, ser utilizados deliberadamente por uma empresa que espere deles tirar um melhor rendimento¹.













[1] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 11. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009, p. 98.

Referências

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BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (3ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 949200800410006. Relator: Desembargador Braz Henriques de Oliveira. Data de Julgamento: 06/03/2009. Data de Publicação: 20/03/2009.
BRASIL da 3ª Região (7ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 01081201407903000. Relator: Marcelo Lamego Pertence. Data de Publicação: 30/06/2015. Destaque nosso.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 1259200900223001. Relator: Desembargador João Carlos. Data de Julgamento: 25/01/2012. Data de Publicação: 03/02/2012.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (3ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 00003645020125010243. Relator: Antonio Cesar Coutinho Daiha. Data de Julgamento: 29/10/2014. Data de Publicação: 13/11/2014. Destaque nosso.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (5ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 00007900820125040331. Relator: Clóvis Fernando Schuch Santos. Data de Julgamento: 08/08/2013.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº. 00028510720125020003. Relator: Rosa Maria Villa. Data de Julgamento: 09/04/2014.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº 500200800710862. Relator: Desembargadora Elke Doris Just. Data de Julgamento: 09/02/2012. Data de Publicação: 02/03/2012.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (2ª Turma). Recurso Ordinário. Processo nº. 1450201201110000. Relator: Desembargador Alexandre Nery de Oliveira. Data de Julgamento: 04/09/2013.
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